Wellbeing, of in het Nederlands ‘welzijn’, is een van de meest opwindende nieuwe strategieën in HR land en niet alleen in Amerika, maar over de hele wereld, ook in Nederland volgens Josh Bersin, Global Industry Analyst en kenner van alles wat met HR te maken heeft.

Het nieuwe programma dat onlangs werd gelanceerd door de Josh Bersin Academy heet dan ook ‘Wellbeing at work’ en het biedt een raamwerk hoe je als werkgever zinvolle initiatieven kunt inzetten en hoe je er zeker van kunt zijn dat deze ook succesvol zijn. Het programma begint een uiteenzetting van de evolutie van het welzijn van de medewerkers en vraagt je te kijken wat er op dit moment in de eigen organisatie gebeurd. Vervolgens gaat het dieper in op bepaalde belangrijke gebieden, waarmee het belang wordt aangetoond van een holistische benadering: mentale weerbaarheid, fysieke gezondheid, voeding, maar ook financiële fitheid en familie en vrienden. Kortom het toont aan hoe en waarom organisaties in alle branches steeds meer inzicht krijgen in het belang van het totale welzijn van de medewerkers en welke rol zijn daarin kunnen en mogen spelen.

Langzaam is er een verschuiving ontstaan in de modellen van ‘Management Thinking’:

  • van industrialisatie in de jaren 50 van de vorige eeuw, waarbij mensen vooral als werkkracht werden beschouwd en operationele efficiëntie voorop stond, de organisatie was koning. Denk aan Andrew Carnegie en Henry Ford;
  • naar hiërarchisch leiderschap in de jaren 60-80, waar het vooral draaide om winst en groei, toen de executives koning waren. Denk aan Jack Welch en Peter Drucker;
  • naar collaboratief management in de jaren 90, waar customer service en samenwerken centraal stonden en de mensen koning waren. Denk aan Howard Schulz en Steve Jobs;
  • naar de huidige netwerken van teams, waar missie en duurzaamheid belangrijk zijn waar vooral de teamleiders koning zijn. Denk aan Netflix, Google, Facebook, Amazon, etc.;
  • richting doel, welzijn en productiviteit, waar het vooral draait om de community en netwerken. Denk aan Unilever, Airbnb, etc.

Waar dus in de jaren 50 van de vorige eeuw materiele zaken werden gezien als grootste asset van een onderneming, ziet men nu in dat de medewerkers het grootste kapitaal vormen. En dus wordt er steeds meer geïnvesteerd in de beleving van de medewerkers (employee experience) tijdens hun loopbaan binnen het bedrijf, om er voor te zorgen dat deze gezond blijven en tevens om hen aan de organisatie te binden en leegloop te voorkomen. En dat is wat vooral de jongere generatie verwacht. Een 13emaand en een auto van de zaak bracht aan het begin van deze eeuw nog menig werknemer een gevoel van status, maar nu wil men vooral tijd om zichzelf te ontplooien, of om zich in te kunnen zetten voor maatschappelijke projecten. Waarbij de jongeren hun mening en wensen vrijelijk uiten en waar de ‘oudere’ generatie veelal nog een ‘niet lullen maar poetsen’ mentaliteit heeft, maar feitelijk ook niet altijd even tevreden is. Wat beiden echter gemeen hebben, is de inzet om het beste uit zichzelf te willen halen richting collega’s en de werkgever.

Vaak gebeurd dit door meer uren te werken dan contractueel is afgesproken en is even snel een broodje achter de pc meer gewoonte dan uitzondering, ongeacht of dat van hen verwacht wordt of niet. Veel medewerkers hebben aan het eind van het jaar nog vrije uren over. Dat lijkt nobel en mooi, maar dat is het eigenlijk niet. Langzaam raakt men namelijk opgebrand, terwijl het vele malen effectiever is om af en toe even een time-out te nemen van de werkzaamheden, om daarna veel productiever weer verder te gaan. Maar vaak voelt men zich schuldig tegenover de collega’s en de werkgever wanneer men niet continue aan het werk is. Met name de millenials (35% van de vrouwen en 25% van de mannen uit deze groep) ervaren dat alsdusdanig, terwijl de groep werknemers die hun vrije tijd op deze manier weggeven vaak ook nog eens de minste kans op promotie maakt volgens de statistieken. Het levert daardoor zowel de werknemer als de werkgever weinig goeds op.

Dezelfde Josh Bersin deed een onderzoek via LinkedIn en daaruit bleek dat 27% van de werknemers vindt, dat ze per week een volledige werkdag verspillen aan onbelangrijke en afleidende e-mails en berichten. Dat komt de productiviteit dus niet bepaald ten goede en het zorgt er voor dat we steeds meer uur werken en we steeds minder slapen. In de eerste plaats omdat we niets willen missen, zowel op het werk als in de privésfeer. Mensen raken oververmoeid en werknemers digitaal overwerkt. Gevolg is dat inmiddels 1 op de 6 werknemers burn-outklachten ervaart (onder de millenials zelfs 1 op de 5). Over dit onderwerp zijn al de nodige artikelen geschreven, dus ik zal hier nu niet verder over uitweiden. Waar nog niet veel over is geschreven in mijn optiek, is de samenhang van meerdere aspecten die hieraan vooraf gaan.

Aan een burn-out gaat een bepaalde disbalans vooraf. Iemand is op 1 of meer belangrijke levensthema’s uit balans en dat hoeft net altijd werk gerelateerd te zijn. Een werknemer met financiële uitdagingen zal dit niet snel aan de werkgever kenbaar maken, totdat tot loonbeslag wordt overgegaan en men er niet meer omheen kan. Terwijl volgens de statistieken van het Nibud 62% van de Nederlanders met deze uitdagingen te maken heeft. Dit heeft een enorme impact op het leven en welzijn van degene die dit betreft. Door de zorgen ontstaan er mogelijk concentratieproblemen en slaaptekorten, wat o.a. de output op het werk niet bepaald positief beïnvloed. Men doet er dus goed aan om hierin de medewerkers te ondersteunen en niet pas als het al te laat is, maar door het preventief weerbaar te maken. Dit geldt ook voor relationele problemen, waar 1 op de 3 stellen in Nederland mee te maken hebben, ook dat heeft een grote invloed op iemand en dit neem je toch ook mee naar je werk… Nu kunnen werkgevers zich afvragen wat zij hiermee van doen hebben, maar als je bedenkt dat werk en privé onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn en de grens tussen die twee al jaren is vervaagd, weet je dat je hier toch echt niet omheen kunt.

Wat we nu vaak zien gebeuren en wat wordt bevestigd in de vele gesprekken die wij met HR managers voeren, is het reactief blussen van brandjes. Medewerkers dreigen om te vallen (of zijn al kortstondig of langdurig ziek) en alle aandacht gaat naar hen uit. Er wordt vanuit de eigen providerboog, of die van de zorgverzekeraar, bepaalde trainingen en coachingstrajecten aangeboden, om de desbetreffende medewerkers weer op de rit te krijgen, terwijl ondertussen de druk op de werkende collega’s dusdanig hoog wordt, dat zij de volgende hausse zijn die opbranden. Maar zelden wordt er preventieve programma’s aangeboden om de medewerkers weerbaar te maken.

Ondertussen lijkt ‘werkgeluk’ de nieuwe mantra te zijn in werkend Nederland. Maar dat geluk is wat ons betreft onlosmakelijk verbonden aan privé geluk, want je kunt nog zo gelukkig op je werk zijn, als je het thuis niet bent, neem je dat toch mee naar je werk. Dat is precies de reden waarom wij bij SAM ons richten op het totale levensgeluk. En wie dat wil kan daar zelf een grote invloed op uitoefenen. Volgens de enquête sociale samenhang en welzijn van het CBS naar hoeveel mensen in Nederland zich gelukkig voelen, blijkt namelijk dat zelfs mensen met een chronische ziekten of ernstige aandoening zich wel gelukkig kunnen voelen. Moet alles dan maar draaien om gelukkig zijn? Nee! Het is onmogelijk om altijd gelukkig te zijn. Sterker nog, je zou het gevoel niet eens herkennen als je geen ervaring hebt met het tegenovergestelde. Het gaat zoals bij zoveel dingen om het vinden van de juiste balans, zodat je weet hoe je met tegenspoed om kunt gaan en jezelf weet te herpakken als het zich aandient en ook hoe je kunt genieten als het leven juist meezit, zonder eraan voorbij te hollen. En er zijn heel veel manieren om in balans te zijn en blijven en vitaal door het leven te gaan. Zowel fysiek als mentaal.

Gelukkig is daarin een nieuwe tendens waar te nemen. Vitaliteit gaat tegenwoordig zoveel verder dan sporten, gezonde voeding, yoga en meditatie. De mens is een holistisch wezen en medewerkers zijn ook gewoon mensen. Organisaties die gezond willen blijven, investeren daarom in de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers, door hen holistische programma’s aan te bieden en hen de tijd te geven om hier aandacht aan te besteden, plus hen aan te sporen om daar zelf ook in te investeren. Volgens onderzoek onder de medewerkers van ING naar de behoefte van de medewerkers gaf 48% aan meer vrije tijd te willen. Men wil minder afleiding en meer tijd om na te denken. Het is dus belangrijk om deze programma’s niet van bovenaf op te leggen, zoals zo vaak met werk gerelateerde leerprogramma’s gebeurd, maar naar eigen behoefte. Ieder mens is tenslotte uniek en niet 1 dag is hetzelfde.

Oplossing voor duurzame inzetbaarheid

Met SAM bieden wij gericht en preventief een interventie die de duurzame inzetbaarheid bevordert. Op de SAM app staan honderden tips en oefeningen, allemaal aangeboden door ons grote netwerk van coaches, op de belangrijkste levensthema’s: gezondheid, werk & carrière, relatie, familie & vrienden, financiën en persoonlijke groei.

Winst voor de werknemers: vanuit zelfregie en het behoud van een goede balans zonder het gevoel te hebben dat de werkgever over de schouder meekijkt.

Winst voor de werkgever: vanuit (realtime) inzicht in hoe het met de medewerkers gaat en waar de behoeften liggen, uiteraard geanonimiseerd. Zodat training en coaching preventief en doelgericht kan worden ingezet in plaats van reactief.

Dit alles zodat het een samenspel wordt waar beide partijen bij gebaat zijn.

Voor meer informatie bekijk ons volledige aanbod: https://geluk.samapp.nl/wat-bieden-we/

Of neem direct contact met me op, voor het bespreken van de mogelijkheden.

Hartelijke groet,

Mirjam Paap

mirjam@samapp.nl| 06-510 410 09