Voor werkgevers die hun medewerkers (gezond) willen houden

by

Zoals in onze blog ‘De 12 belangrijkste vaardigheden (job skills) voor 2020‘ beschreven zijn het vergroten van flexibiliteit, aanpassingsvermogen en zelfmanagementvaardigheden enorm belangrijk. Om jezelf als medewerker te verzekeren van een leuke baan bijvoorbeeld. Maar ook voor werkgevers om deze meer dan waardevolle medewerkers aan te trekken en te houden. Daarom wil ik hier graag meer op ingaan. 

Aanpassingsvermogen en flexibiliteit  

Tijden veranderen. Dat wat gisteren werkte, is niet noodzakelijk de beste strategie voor morgen. Niet alleen veranderen banen door de inzet van technologie, we mogen ook steeds langer doorwerken door het verhogen van de pensioengerechtigde leeftijd. Voor zowel werkgevers als werknemers is het verstandig om hier op in te spelen. 

  • Voor bedrijven is het belangrijk om te weten welke kennis en vaardigheden er nodig zijn voor de onderneming. Om te kunnen blijven bestaan en groeien én om deze te vertalen naar de medewerkers. Wat wordt er van de medewerkers verwacht om daar een bijdrage aan te kunnen leveren? Wat is er al in huis, welke talenten mogen worden ontwikkeld en welke vaardigheden aangeleerd? Hoe zorgen we dat we aantrekkelijk blijven voor de huidige en nieuwe medewerkers, en dat deze inzetbaar en productief blijven? 
  • Dat vergt investering in een positieve werkomgeving en de mogelijkheid om te blijven leren en ontwikkelen. Alleen door je als onderneming te blijven aanpassen aan de veranderingen en daarin dus flexibel te zijn kun je overleven.
  • Voor medewerkers in alle lagen van de organisatie, is het leren van nieuwe vaardigheden en het weten dat je je moeten kunnen aanpassen aan verandering gedurende je hele loopbaan van enorm belang. En veranderen betekend niet alleen het aanleren van nieuwe, maar ook het afleren van oude vaardigheden. 
  • Dit vraagt dus de nodige flexibiliteit om open te staan voor nieuwe ideeën en manieren om dingen te doen. Iets wat de meesten van ons niet van nature beheersen, maar wat we wel kunnen leren. En daarbij is het net als leren fietsen of pianospelen, dit moet je blijven trainen. Met andere woorden je blijft je leven lang ontwikkelen.

Leven Lang Ontwikkelen (LLO)

Nederland doet het in internationaal opzicht goed op het terrein van onderwijs, scholing en informeel leren. Deelname aan formele en non-formele vormen van scholing en informeel leren en ontwikkelen ligt gemiddeld genomen hoog.  Zo heeft in de afgelopen twee jaar 54% van alle werkenden een of meerdere cursussen gevolgd. Het meeste leren vindt plaats tijdens het werk: van alle tijd die volwassenen aan leren en ontwikkelen besteden, gaat ongeveer 85% naar het leren op de werkplek. We hebben het hier dus voornamelijk om het leren van werk gerelateerde vaardigheden die direct van invloed zijn op de huidige baan.

Toch is het bovenstaande geen reden om tevreden achterover te leunen. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) concludeert dat er nog te weinig sprake is van een leercultuur. En de bereidheid om te leren is bij volwassenen in Nederland lager dan bij leeftijdsgenoten in andere OESO-landen. In het algemeen geldt dat veel mensen zich momenteel alleen bijscholen als er een acute noodzaak is, bijvoorbeeld bij baanverlies of bij reorganisatie. Daarnaast spelen factoren als het gebrek aan motivatie, het tekort aan financiële middelen en het gebrek aan tijd een rol. 

Voornamelijk bij laagopgeleiden, flexwerkers, ouderen en werkenden in kleine bedrijven blijft de scholingsdeelname achter. Daarbij spelen ook de mogelijkheden voor de ontwikkeling door de ondernemer een rol. (Bron: Rijksoverheid) Er ligt dus voor werkgevers een behoorlijke uitdaging om de medewerkers te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Uiteraard is dat mede de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf, maar voor organisaties die hierin investeren valt een enorme winst te behalen. Er zijn echter een aantal obstakels waar men nogal eens tegenaan loopt.

Obstakels voor de werkgever

Ondanks dat er een enorme winst te behalen valt, vinden veel organisaties het lastig om scholing en ontwikkeling een vanzelfsprekend onderdeel te maken van het werk, met name binnen het mkb. Dit heeft verschillende redenen:

  • Tijd – er is vaak geen tijd voor scholing en ontwikkeling. Zowel management als medewerkers zijn doorgaans druk bezig met het van dag tot dag uitoefenen van hun functie. Dat brengt mee dat er minder tijd is om te onderzoeken welke ontwikkel- en scholingsmogelijkheden er zijn en welke ingezet kunnen worden.
  • Kennis – er is onvoldoende kennis over de mogelijkheden om te blijven ontwikkelen en welke vormen het meeste geschikt zijn voor de eigen organisatie en welke het beste kan worden ingezet, zodat er een zo hoog mogelijk rendement behaald kan worden. Mkb-ondernemers hebben niet altijd het overzicht van grote economische en maatschappelijke trends en de gevolgen die deze trends hebben voor hun bedrijf. En in grote organisaties zijn het vaak de HR managers die er voor zorgen dat de kennis er is, maar zij dienen vervolgens hiervoor draagvlak te vinden bij het hoger management, zodat hier daadwerkelijk in wordt geïnvesteerd. Meestal gaat dit over zoveel schijven, dat de kennis inmiddels alweer achterhaald is voordat deze daadwerkelijk wordt toegepast.
  • Investeringsbudgetten – de investeringen die gedaan moeten worden in het kader van het opzetten en uitvoeren van een leer- en ontwikkelcultuur zijn groot, terwijl het risico bestaat dat de investering op korte termijn onvoldoende rendement oplevert. Dat kan zorgen voor terughoudendheid. Toch is het zaak om niet uitsluitend naar de Return On Investment (ROI) te kijken, maar ook naar de SROI, de sociale kant en wat dat oplevert. Het is niet altijd direct in cijfers uit te drukken wat het investeren in je medewerkers oplevert, alhoewel het wel degelijk van invloed zal zijn op de verzuim- en verloopcijfers om maar wat te noemen. Het feit dat de medewerkers beter in hun vel zitten zorgt bijvoorbeeld ook voor meer bevlogenheid en betrokkenheid, wat een positief effect heeft op de productiviteit en op de klanten. Dit zijn zaken die meestal niet direct meetbaar zijn, maar wel degelijk bijdragen aan een gezonde organisatie. (Lees ook: De ROI van duurzame inzetbaarheid
  • Tip: Om het mkb klaar te maken en te houden voor de veranderingen op de arbeidsmarkt, stelt de minister jaarlijks € 48 miljoen beschikbaar via de Stimuleringsregeling voor leren en ontwikkelen in mkb-ondernemingen en specifiek voor de grootbedrijven in de landbouw-, horeca- of recreatiesector (SLIM-regeling). Met deze middelen kunnen mkb-ondernemers (verder) investeren in de ontwikkeling van LLO binnen hun bedrijf. Voor meer informatie hierover neem gerust contact met ons op.

Obstakels voor de medewerkers vs kansen voor de werkgever

Voor de medewerkers gelden feitelijk dezelfde obstakels. Door deze te kennen kunnen deze obstakels de opening vormen om de investering in een leven lang ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid te borgen: 

  • Tijd – veel mensen hebben het druk met de zaken van alle dag en de verschillende rollen die ze daarin spelen (werknemer, partner, kind, ouder, familielid, vriend/vriendin, mantelzorger, …) en hebben het gevoel dat er niet voldoende tijd is om zich te blijven ontwikkelen op persoonlijk en zakelijk vlak. De werkgever kan hier op inspelen door (een deel van) deze tijd beschikbaar te maken.
  • Kennis – vaak is er onvoldoende kennis over de mogelijkheden om zich te blijven ontwikkelen en welke vorm het meeste aanspreekt. Elk mens is uniek en heeft dus eigen programma’s nodig. Daarnaast is men vaak onvoldoende op de hoogte wat dit hen oplevert. De werkgever kan hier op inspelen door deze kennis beschikbaar te stellen.
  • Investeringsbudget – aangezien 64% van de medewerkers met financiële problemen te kampen heeft (Nibud) is het niet voor iedereen mogelijk om te investeren in de eigen ontwikkeling. Vanuit een enquête onder de app-gebruikers van SAM gaf 80% van de 220 respondenten aan meer te willen doen aan hun ontwikkeling als de werkgever dit beschikbaar stelt. De werkgever kan hier dus op inspelen door de leer- en ontwikkelmogelijkheden beschikbaar te maken.

Zelfmanagementvaardigheden 

Zoals gezegd is ieder mens uniek en heeft daarom eigen programma’s nodig. Daarnaast is autonomie en zelfregie een van de belangrijke voorwaarden voor betrokken en bevlogen medewerkers. (Lees ook: Maak bevlogenheid een van de belangrijkste key performance indicatoren van je organisatie)

Daarom is het zaak om hen de mogelijkheid te bieden om hun zelfmanagementvaardigheden te vergroten. 

Er zijn verschillende zelfmanagementvaardigheden die mensen in de toekomst succesvoller zullen maken, zoals zelfmotivatie, prioritering / tijdmanagement, stressmanagement en het vermogen om verandering te omarmen en te vieren. Dit geldt voor ieder individu, maar nog krachtiger is het om deze skills binnen het team te versterken. Daarover in een volgende blog meer.

Wil je meer van dit soort tips, informatie en inspiratie ontvangen, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief

Hartelijke groet,

Mirjam Paap

E: mirjam@samapp.nl | T: 06-5104 1009

About